Нерівність на робочому місці

Нерівність на робочому місці (професійна нерівність, англ. Occupational inequality) ― це нерівне ставлення до людей (можливість найму та просування, заробітна плата, ризики звільнення) на основі статі, сексуальності, зросту, ваги, акценту, походження чи раси на робочому місці. Як правило, аналіз зосереджуєтья на розподілі чоловіків порівняно з жінками певної професії[1][2][3] та на зв'язку між професією й доходом, наприклад, порівнюючи доходи білих з чорношкірими в одній професії.

Частина серії
Сексизм
Портал Проєкт Стиль

Ефект

Професійна нерівність сильно впливає на соціально-економічний статус людиги, пов'язаний з її доступом до таких ресурсів, як пошук роботи, придбання будинку тощо.[4] Якщо людина стикається з нерівністю на робочому місці, їй може бути важче знайти роботу, просунутися по кар'єрі, отримати позику або придбати будинок. Професійне становище прогнозовано може призвести до таких результатів, як соціальне становище та багатство, які мають тривалий вплив на людину, а також на тих, кого вона утримує.

Сегрегація за статтю серед робочої сили надзвичайно висока, отже, це може бути причиною, через яку залишається стільки розбіжностей та нерівності серед чоловіків та жінок рівної кваліфікації. Поділ праці є основною ознакою гендерної нерівності. Це впливає на структуру як на основу її економічних аспектів, так і на побудову ідентичностей. Однак дослідження показують, що загальна картина статі та праці досі не була широко досліджена. Важливість цих питань доречна для майбутньої структури нашої робочої сили.

Історія

Введення в дію законів про рівні можливості для працевлаштування було прийнято в 1960-х роках для забезпечення рівних можливостей працевлаштування та викорінення дискримінації жінок, чоловіків та меншин на робочому місці.[5] У 1960-1970-ті роки в США спостерігалося колосальне зменшення професійної нерівності; однак у 1980-х і 1990-х роках він знову почав зростати.

Теорії

Річард А. Міх, припускає цю потенційна зміна економічних теорії, історично завжди була проблемою. Він визначив, що расова та статева дискримінація неефективна у конкурентному світі, оскільки вимагає працевлаштування лише білих чоловіків. Проте білі чоловіки вимагатимуть вищої зарплати, ніж жінки чи представники інших рас, які мають однакову освіту та здібності, таким чином роботодавці, які дискримінують робітників, втрачають більше грошей.[6] Недискримінаційні роботодавці можуть отримати перевагу на конкурентному ринку, наймаючи жінок та меншини, тим самим зменшуючи нерівність у професійній діяльності.[7] Інші теорії та дослідження свідчать, що нерівність у професії зростає і буде продовжувати це робити.

Згідно з процесом «наслідків старіння», нерівність у виробництві триває із збільшенням віку.[8] Відповідно до цієї теорії ринок праці складається з двох секторів робочих місць; одна ― це «основне» ядро хороших робочих місць з хорошими умовами праці, можливостями прогресу та безпекою роботи. Інший ― це «периферійний» сектор поганих робочих місць з поганими умовами праці, низькими можливостями для просування та малою безпекою роботи. Мобільність між цими двома групами дуже важка. Жінки та меншини непропорційно розміщуються у периферійному секторі на початку своєї кар'єри, маючи невеликих шансів перейти до основної групи для досягнення рівного професійного статусу.

Теорія «гомосоціального відтворення» вказує на тенденцію, коли люди, які знаходяться на високому рівні, прагнуть вибирати працівників, які мають подібний соціальний досвід, як свій власний.[9] Оскільки більшість керівників складають чоловіки, жінок менше обирають для просування по службі, і, отже, зростає нерівність у професійній діяльності.

Вимірювання

Соціально-економічний індекс Дункана (SEI) найчастіше використовується для вимірювання професійного статусу. Він базується на двох факторах ― професійному заробітку та професійній освіті.[10]

Одним із способів вимірювання професійної нерівності є показник несхожості (D). Рівняння виглядає так: D = ½ε i|Xi-Yi|

де Xi дорівнює відсотку расової чи статевої групи, X ― робочій силі за професією і, а Yi дорівнює відсотку расової чи статевої групи Y за професією i. D ― міра половини суми абсолютної різниці між процентними розподілами. Значення коливаються від 0 до 100 і вимірюють відносне відокремлення або інтеграцію груп по всій території.[11] Якщо значення дорівнює 0 %, це означає, що площа розподілена рівномірно. Якщо значення становить 100 %, це означає, що площа повністю відокремлена. Наприклад, якщо значення становить 60 %, це означає, що 60 % робітників повинні були б змінити професію, щоб зробити розподіл рівним.

Професійна сегрегація

Нерівність на робочому місці часто пов'язана з професійною сегрегацією на робочому місці.[12] Чим більша сегрегація на робочому місці, тим більша професійна нерівність. Це стосується конкретно робочих місць, де домінують певна меншість або жінки. Вони часто мають погане робоче середовище та менший дохід, ніж білі чоловіки, які зазвичай займають керівні посади з кращим робочим середовищем та більшою оплатою праці.

Гендерна нерівність

Нерівність, що має місце на робочому місці, ― це гендерний дисбаланс людей у владі чи керівництві організації. Жінки не можуть перейти на більш високооплачувані посади так швидко, як чоловіки. Деякі організації мають більшу нерівність, ніж інші. На робочому місці чоловіки зазвичай займають вищі посади, а жінки часто займають нижчєоплачувані посади, наприклад, секретарок.[13] Гендерну нерівність можна також зрозуміти, розглядаючи трансгендерних працівників. Потужність, яка утримувалась раніше, може бути втрачена при переході до жінки, тоді як працівники, які переходять до чоловіка, можуть отримати виграш енергії.[14]

Расова нерівність

Етнічна або расова приналежність має великий вплив на якість робочих місць, а також на кількість грошей, яку людина зароблятиме. Сьогодні афроамериканські чоловіки, які працюють повний робочий день і круглий рік, мають 72 відсотки середнього заробітку порівняно з білими чоловіками. Співвідношення заробітної плати між афроамериканцями та білими жінками становить 85 відсотків. Рівень безробіття серед чорношкірих, як правило, приблизно вдвічі більший ніж серед білих людей. Білі чоловіки мають багато суттєвих переваг на робочому місці.[15] Їм пропонується більше можливостей для працевлаштування. Посади, на яких можна заробити найбільше грошей і мають найбільшу владу, зазвичай займають білі чоловіки. Незважаючи на те, що цей тип нерівності зменшився за останні 20 років, він все ще є поширеним явищем.

Причини

Існують організаційні процеси, що породжують класову, расову та гендерну нерівність. Багато нерівностей виникають через неявні упередження. Багато людей  стверджували, що жінки отримують своє соціальне становище завдяки оточуючим чоловікам, таким як батьки та чоловіки. Це пов'язано з тим, що жінки протягом історії пов'язувались з виношуванням дітей та вихованням сім'ї.[16] На робочому місці потрібно, щоб працівник або працівниця з'явились вчасно і працювали безперервно протягом усього робочого дня, який зазвичай складається з восьми годин. Оскільки жінки несли відповідальність за виховання дітей, вони мали набагато менше часу та гнучкості, щоб працювати повний робочий день, і, отже, жінок, що працюють, зазвичай бачили лише на неповних робочих місцях. Ця тенденція є частиною того, що призводить до сучасної нерівності.

Нерівність в освіті

Освіта та середовище, в якому люди розвиваються, визначають напрямок, у якому слідує їхній кар'єрний шлях. Історично склалося так, що в галузях досліджень спостерігається значний гендерний дисбаланс. Жінки завжди домінували в гуманітарних науках, тоді як чоловіки створюють суттєву різницю в питаннях науки, техніки та математики (STEM). Влаштування на роботу: навички, мережі та дискримінація.

Дискримінація

Дискримінація ― це несправедливе ставлення до особи на основі різних характеристик, таких як вік, раса, стать, сексуальна орієнтація тощо.

Вікова дискримінація забороняє несправедливе ставлення до осіб віком від сорока років. Практика дискримінації може включати надмірне переслідування особи або обмеження можливостей її роботи залежно від її віку. Політика недискримінації щодо інвалідності захищає осіб з інвалідністю.[17] Політика вимагає від роботодавця забезпечити «розумне пристосування» (наприклад, доступність для інвалідних візків) для осіб з інвалідністю.

Політика рівної заробітної плати та компенсації передбачає, що роботодавці повинні забезпечувати чоловікам та жінкам на одному робочому місці рівну заробітну плату (це включає всі види зарплати) за рівну роботу. Виходячи зі змісту, робота повинна бути «по суті» рівною, але не обов'язково однаковою.[17]

Генетична інформація (включаючи сімейну історію хвороби) повинна залишатися конфіденційною. Роботодавцям забороняється дискримінувати особу на основі генетичної інформації або вимагати розголошення генетичної інформації.[17]

Політика національного походження забороняє дискримінацію особи через її реальну чи передбачувану етнічну приналежність, акцент чи географічне коріння. Ця політика також захищає від дискримінації щодо осіб, пов'язаних з людьми, що мають певне національне походження.

Політика щодо вагітності передбачає, що жінки, які тимчасово не можуть виконувати свої звичайні обов'язки на роботі через вагітність або пологи, повинні отримувати ті самі пільги та лікування, які отримував би тимчасово непрацездатний працівник.[17] Сюди можуть входити такі можливості, як відпустка без збереження заробітної плати, альтернативні робочі завдання або відпустка за доглядом за дитиною.

Дискримінація за расою/кольором шкіри включає несправедливе ставлення до особи на основі раси, фізичних характеристик, пов'язаних з певною расою, або кольору шкіри. Політика захищає подружжя та осіб, які є членами або членками расових організацій чи асоційованих з кольорами організацій.[17]

Політика релігійної дискримінації захищає всіх людей, «які дотримуються релігійних, етичних або моральних переконань».[17]

Політика відплати забороняє роботодавецю мститися працівникам, які подали звинувачення у дискримінації.[17]

Політика дискримінації за ознакою статі захищає людей від недобросовісного поводження через статеву приналежність чи пов'язаність із певною статтю групою чи організацією.

Закони про сексуальні домагання захищають людей від с"ексуального домагання або небажаних сексуальних авансів, прохань про сексуальні ласки та інших вербальних чи фізичних домагань сексуального характеру".[17] Образні коментарі також підпадають під сексуальні домагання і можуть спричинити судові звинувачення в США.

Нещодавно з'явились повідомлення про зворотну дискримінацію: оскільки роботодавці прагнуть досягти позитивних цілей щодо квот меншин, члени більшості можуть отримати несправедливе ставлення до них.[18]

Дискримінація на робочому місці. Незважаючи на вжиті антидискримінаційні законодавчі заходи, дискримінація на робочому місці все ще залишається поширеною проблемою. Особливо проблематичною залишається расова дискримінація.

Гендерна різниця в оплаті праці

Гендерний розрив у заробітній платі ― це різниця між середнім заробітком чоловіків та жінок. Існує низка теорій про причини її існування.[19][20]

У дослідженні 2005 встановлено, що працюючим батькам платять на 8,6 % вищу початкову заробітну плату, ніж працюючим матерям.[21]

Розрив у зарплаті між матерями та не матерями

Також встановлено різницю в оплаті праці матерів та не матерів. «Матерям пропонували нижчу заробітну плату на 7,9 %, ніж не матерям». (Коррелл і Бернард, 2005)[21]

Повернення до роботи

Коли жінки повертаються на роботу після відпустки по вагітності та пологах, вони можуть відчувати невпевненість. «За даними, проаналізованими бібліотекою Палати громад, 14 відсотків із 340 000 жінок, які брали декретну відпустку, відчували, що їх робота знахиться під загрозою, коли вони намагались повернутися на роботу». (Fairley 2013)[22]

Кар'єрний досвід: гендерна нерівність на робочому місці

Токенізм

Токенізм є надзвичайно поширеною практикою сьогодні в робочому середовищі; це, по суті, включення членів меншин, але не повністю. Згідно з публікацією Розабета Кантера 1977 року «Чоловіки та жінки корпорації», неможливість досягти рівності на робочому місці можна багато в чому пояснити присвоєнням «статусу символів» певним групам осіб. Часто токени мають маргінальний статус як учасники, яким дозволено вхід, але вони не отримують повноцінної участі через свій статус «сторонніх», які можуть бути повністю кваліфіковані на цю посаду, але не мають необхідних характеристик, тобто статі чи раси, що зазвичай очікуються від осіб, які перебувають у такому положенні.[23] Термін маркер також може бути використаний для опису людей, яких наймають через відмінність від інших членів компанії або інших працівників: часто це робиться як спроба довести, що група не дискримінує зазначену групу людей. Вважається, що цей різновид символіки виник на півдні Сполучених Штатів, де школи та підприємства допускали афроамериканців, щоб виконати накази федерального уряду про десегрегацію.[24] У багатьох випадках кількість токенів, прийнятих до групи або компанії, менша за кількість людей із групи маркерів, які кваліфіковані для прийняття.[25] Однак у деяких випадках токени ― це люди, які не мають необхідної кваліфікації для обіймання посади, але допускаються через їхній статус токена.[26]

Зазвичай, позиції, які займають токени, як правило, не мають потужності та можливості для просування.[27] Токени також надзвичайно помітні і підлягають ретельному вивченню через очевидну протилежність більшості. Це може створити велику кількість тиску на робочому місці; токени часто або реагують на це перевищеннями або недостатніми досягненням, що ускладнює подальший прогрес.[28] Найчастіше статус токена часто призводить до «демотивації та зниження рівня продуктивності».[29]

Однак збалансування чисельності та співвідношення не обов'язково є найбільшою проблемою: багато дослідників вважають, що влада, привілеї та престиж є більш важливими факторами взаємовідносин між домінуючими та другорядними групами на робочому місці. Багато хто вважає, що в міру того, як пропорції працівників меншин та більшості врівноважуються, напруга на робочому місці насправді частіше збільшується, ніж зменшується. Хоча це може бути правдою, теорія, згідно з якою збільшення частки груп токенів полегшить проблему, не повинна в жодному разі знецінюватися.[30][31] Іншим рішенням може бути збільшення кількості токенів на керівних посадах та застосування нової політики найму та просування по службі; ця позитивна дія може спрацювати, щоб надати токенам впевненість, яка їм потрібна, щоб стати повноправними учасниками на робочому місці.[32]

«Подвійне зв'язування» для працівниць

Кар'єрний досвід людей значною мірою залежить від того, як їх сприймають колеги, і спосіб сприйняття дій працівників може різнитися залежно від статі через існування «подвійного зв'язування» для жінок. Соціолог Грегорі Бейтсон описав загальну концепцію подвійного зв'язування як «ситуацію, коли незалежно від того, що робить людина, вона» не може перемогти".[33] Якщо люди відчувають очікування, що вони діятимуть суперечливо, тоді вони потраплять у подвійний вузол, оскільки жодна з обраних ними дій не буде визнана прийнятною.

Більшість чоловіків не відчуває труднощів узгодити свою стать з очікуваннями як працівника, оскільки «визначення ідеальних працівників як тих, хто повністю відданий своїй роботі, без перерв у кар'єрі чи зовнішніх обов'язків, надає привілей чоловікам».[34] Крім того, впевненість і напористість відображає позитивні риси як чоловіків, так і керівників. З іншого боку, жінок порівнюють зі стереотипами про пасивну жіночність, які означають, що якщо вони напористі, то це, буцімто, суперечить їх внутрішній природі, і їх критикують. Більш загально, «коли жінки діють у спосіб, який відповідає гендерним стереотипам, їх розглядають як менш компетентних лідерок», але «коли жінки діють несумісно з такими стереотипами, вони вважаються нежіночними».[35] Це являє собою подвійне зв'язування, оскільки обидва уявлення малюють жінок у негативному світлі.

Те, як жінки вирішать реагувати на цю ситуацію подвійного зв'язку, вплине на їхній досвід роботи. Наприклад, хоча жінки, які поводяться стереотипно по-чоловічому, «можуть розглядатися як компетентні через свій стиль керівництва, вони також отримують більше негативних оцінок своїх міжособистісних навичок, що також може негативно впливати на робочі стосунки жінок, доступ до соціальних мереж, повсякденну взаємодію та, зрештою, їхні можливості для просування».[35]

Нерівність серед геїв, лесбійок, бісексуальних та трансгендерних людей

Починаючи із заворушень у Стоунволі 1969 року, помітність та прийняття співробітників геїв, лесбійок, бісексуалів та трансгендерів (ЛГБТІК+) постійно зростає; в США перша мережа співробітників-геїв з'явилася в 1978 р.[36][37] Швидке збільшення рівня рівноправності на робочому місці можна пояснити низкою факторів, зокрема ізоморфізмом.

Історія в журналі Форбс 1991 року «Геї в корпоративній Америці» «порушила тривале мовчання ділової преси щодо питань геїв та лесбійок», започаткувавши важливу тенденцію; консультанти з питань різноманітності та спеціалісти з персоналу у 90-х роках дійшли висновку, що «включення дорівнює результативності».[38] Незважаючи на те, що було досягнуто значного прогресу в цій галузі, працівники ЛГБТ-спільноти продовжують стикатися з проблемами на робочому місці, яких не мають їхні колеги. Згідно з опитуванням 2009 року, 58 відсотків співробітників-ЛГБТ кажуть, що інші співробітники жартують або зневажливо коментують представників ЛГБТ-спільноти.[39]

Але, мабуть, найбільшим внеском у досвід ЛГБТ на робочому місці є рішення співробітників зробити камінг-аут на роботі або залишатися закритими на роботі.[40] 54 відсотки співробітників, які не відкрили свою сексуальну орієнтацію, повідомляють, що «брехали про своє особисте життя за останні дванадцять місяців».[39] Від співробітників, що не належать до ЛГБТ, ніколи не вимагається усвідомлене рішення ділитися або приховувати деталі свого особистого життя, тоді як співробітники ЛГБТ приймають це саме рішення щодня.

На додаток до цих викликів, зокрема, трансгендерні працівники стикаються з багатьма іншими проблемами. Хоча нещодавно суди дійшли висновку, що трансгендерність є захищеним класом відповідно до Розділу VII Закону про громадянські права 1964 р., особливо у справі Smith v. Місто Салем в 2004 році.

Скляна стеля

The Wall Street Journal запропонував термін «скляна стеля», щоб описати бар'єри, з якими стикаються жінки, намагаючись просунутися на вищі посади у своїх корпораціях.[41] Незважаючи на свою кваліфікацію (жінки становлять 58 % усіх випускників університетів[42]), жінки складають менше 8 % найвищих посад на корпоративному рівні. Хоча багато фірм використовують програми різноманітності, спрямовані на охоплення більшої кількості жінок на місцях, жінки все ще не досягають найвищих рівнів у своїх компаніях такими ж темпами, як чоловіки.[43] Багато великих інвестиційних банків, зокрема, намагаються наймати жінок, коли це можливо. Проте при наймі на роботу все ще використовують статистичне узагальнення: стереотипна жінка, швидше за все, покине свою посаду, ніж чоловік із причин, пов'язаних із сім'єю, означає, що жінки по суті стикаються з більшими проблемами просування по службі, коли з'являється така можливість.[44]

Нерівність у хатній роботі та догляді за дітьми

Починаючи з 1960-х років, США почали відчувати суттєві зміни в сімейному розподілі праці. За останні кілька десятиліть внесок чоловіків у домашні справи значно зріс, збільшившись приблизно з 15 % до понад 30 % загальної домашньої роботи[45] тоді як середньоденний внесок працюючих, одружених матерів зменшився на 2 години.[46] Незважаючи на ці зміни, все ще існують нерівності у розподілі догляду за дітьми та домашньої роботи між чоловіками та жінками.

Як правило, розподіл праці в домі відображає ідеологію робочої сім'ї, яким чоловік та дружина слідують. Мері Блер-Лой виділяє три з цих ідеологій: традиційну, егалітарну та перехідну.[47] Традиційна сіме'я ― це модель годувальника-домогосподарки 1950-х років, коли жінки, як очікується, повністю присвячують себе господарству та догляду за дітьми, тоді як їх чоловік заробляє гроші в сім'ю. Егалітарна домовленість передбачає, щоб чоловік і дружина були однаково активними як вдома, так і на роботі. Перехідний режим дозволяє як чоловікові, так і дружині залучатись до робочої сили, причому дружина бере на себе основну частину домашніх справ. Соціолог Арлі Хохшильд називає додатковий час, витрачений на роботу по дому, «другою зміною» для жінок. Сім'ї, які приймають перехідний режим, часто використовують оплачуваний догляд за дітьми на повний робочий день, оскільки робота обох батьків вимагає повний робочий день, навіть якщо дружина працює лише за сумісництвом.[48]

Хоча люди підтримують різні ідеології робочої сім'ї, суспільство все ще заохочує жінок бути активними в побутовій сфері, а чоловіків ― у робочій силі. Існує стигма, пов'язана з тим, що жінки працюють повний робочий день.[47] Дружини, які сидять удома, дозволяють чоловікам присвячувати свій час та сили своїй кар'єрі. Навіть за межами Уолл-стріт багато сучасних організацій припускають, що більшість сімей використовують традиційну ідеологію, хоча, статистично, це вже не є нормою.[49]

Було запропоновано ряд пояснень щодо існування гендерного поділу праці. Гері Беккер вважає, що жінки частіше залишають робочу силу або працюють неповний робочий день, оскільки вони мають менший потенціал заробітку, ніж чоловіки. Таким чином, економічно має сенс чоловікам зосереджуватись на своїй кар'єрі, якщо метою сім'ї є максимізація доходу та забезпечення належного догляду за дітьми.[50] Існує певна підтримка твердження Беккера. Зрештою, заробіток чоловіків збільшується, а жінок зменшується, коли вони мають дітей.[49] Додатковим поясненням є те, що деякі жінки просто насолоджуються і вважають, що вони добре підходять для догляду за сім'єю.[47]

Диференціальний розподіл домашньої праці має значні наслідки. Наприклад, більшість заміжніх матерів стають економічно залежними від своїх чоловіків, але закон не надає їм фінансової рівності у шлюбі. Це означає, що у разі розлучення матері відчувають різке падіння доходу. Більше того, мережа соціального захисту не захищає розведених або одиноких матерів від бідності, і матері не мають права на страхування від безробіття, якщо вони працюють неповний робочий день або вдома.[51] Очевидно, що нерівний розподіл домашньої роботи та догляду за дітьми має суттєві наслідки і вимагає певної дискусії.

Див. також

Примітки
  1. Steinmetz, Stephanie. (2012). The contextual challenges of occupational sex segregation : deciphering cross-national differences in Europe. VS Verlag. ISBN 978-3-531-93056-5. OCLC 768996089.
  2. Krymkowski, Daniel H.; Mintz, Beth (March 2011). College as an Investment: The Role of Graduation Rates in Changing Occupational Inequality by Race, Ethnicity, and Gender. Race and Social Problems 3 (1): 1–12. ISSN 1867-1748. doi:10.1007/s12552-011-9038-2.
  3. Tam, T (1997). Sex Segregation and Occupational Gender Inequality in the United States: Devaluation or Specialized Training?. The American Journal of Sociology 102 (6): 1653. doi:10.1086/231129.
  4. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 441. doi:10.1177/0730888403256459.
  5. Carlson, S (1992). Trends in Race/Sex Occupational Inequality: Conceptual and Measurement Issues. Social Problems 39 (3): 268–290. doi:10.1525/sp.1992.39.3.03x0035i.
  6. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 441–442. doi:10.1177/0730888403256459. Проігноровано невідомий параметр |s2cid= (довідка)
  7. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 441–442. doi:10.1177/0730888403256459.
  8. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 442. doi:10.1177/0730888403256459.
  9. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 443. doi:10.1177/0730888403256459.
  10. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations 30 (4): 445. doi:10.1177/0730888403256459.
  11. Chart disimilarity, censusscope.org.
  12. Huffman, M.; Cohen, P. (2004). Racial Wage Inequality: Job Segregation and Devaluation across U.S. Labor Markets. American Journal of Sociology 108 (4): 902–936. doi:10.1086/378928. Проігноровано невідомий параметр |citeseerx= (довідка)
  13. Tomaskovic-Devey, Donald (1993). Gender & Racial Inequality at Work. с. 12.
  14. CONNELL, CATHERINE (1 січня 2010). DOING, UNDOING, OR REDOING GENDER? Learning from the Workplace Experiences of Transpeople. Gender and Society 24 (1): 31–55. JSTOR 20676845. doi:10.1177/0891243209356429.
  15. Rodgers III, Williams (2008). Understanding the Black-White Earnings Gap. The American Prospect.
  16. Wolf, Wendy; Neil Fligstein (1978). Sex and authority in the workplace : the causes of sexual inequality. University of Wisconsin. OCLC 5179222.
  17. Equal Employment Opportunity Commission Website. Discrimination by type. (2012). Retrieved from http://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm.
  18. FindLaw. Reverse discrimination. (2012). Retrieved from http://employment.findlaw.com/employment-discrimination/reverse-discrimination.html.
  19. Peterson, Trond; Morgan, Laurie A. (1995). Separate and Unequal: Occupation-Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap. American Journal of Sociology 101 (2): 329–65. doi:10.1086/230727.
  20. Hoff Sommers, Christina (4 листопада 2012). Wage Gap Myth Exposed - By Feminists | Christina Hoff Sommers. The Huffington Post.
  21. Correll, S and Bernard, S. (2005) Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? Gender Action Portal,http://gap.hks.harvard.edu/getting-job-there-motherhood-penalty
  22. Fairley, J. (2013) As a boss, maternity leave is a nightmare for employers, Telegraph.co.uk, https://www.telegraph.co.uk/women/womens-business/10269461/As-a-boss-maternity-leave-is-a-nightmare-for-employers.html
  23. Laws, Judith Long. «The Psychology of Tokenism: An Analysis.» Ithaca, New York: Cornell University Press, 1975.
  24. Marden, Charles & Meyer, Gladys. «Minorities in American Society.» New York, New York: D. Van Nostrand, 1973.
  25. Cook, Beverly. «Women Judges: The End of Tokenism.» Washington D.C.: National Center for State Courts, 1978.
  26. Riemer, Jeffrey. «Hard Hats: The Work World of Construction Workers.» Beverly Hills, California: Sage, 1979.
  27. Kanter, Rosabeth. «Men and Women of the Corporation.» New York, New York: Basic Books, 1977. pg. 209
  28. Zimmer, Lynn. «Women Guarding Men.» Chicago, Illinois: University of Chicago Press, 1986.
  29. Martin, Susan. «Breaking and Entering: Policewomen on Patrol.» Berkeley, California: University of California Press, 1980. pg. 213
  30. Rustad, Michael. «Women in Khaki: The American Enlisted Woman.» New York, New York: Praeger, 1982.
  31. Martin, Susan. «Breaking and Entering: Policewomen on Patrol.» Berkeley, California: University of California Press, 1980.
  32. Forisha, Barbara & Goldman, Barbara. «Outsiders on the Inside: Women and Organizations.» Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1981.
  33. Bateson, G.; Jackson, D. D.; Haley, J.; Weakland, J. (1956). Towards a Theory of Schizophrenia. Systems Research and Behavioral Science 1 (251–264): 251. doi:10.1002/bs.3830010402.
  34. Roth, L. M. (2005). Selling Women Short: Gender and Money on Wall Street. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  35. Catalyst. (2007). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Damned if You Don't. IBM Corp. New York. 2007. Retrieved from http://www.catalyst.org
  36. Raeburn, Nicole (2004). Changing Corporate America from Inside Out: Lesbian and Gay Workplace Rights, p. 27. University of Minnesota Press, Minneapolis. ISBN 0816639981.
  37. Human Rights Campaign. «Corporate Equality Index», 2012. Retrieved on 20 November 2012.
  38. Powers, Robert (1995)A manager's guide to sexual orientation in the work place, p. 117. Routledge, New York. ISBN 0415912776.
  39. , 2009. Retrieved on 20 November 2012.
  40. McNaught, Brian (1993)Gay Issues in the Workplace, p. 6. St. Martin's Press, New York. ISBN 0312098081.
  41. «The Conundrum of the Glass Ceiling.» The Economist. 21 July 2005. 19 November 2012. Web.
  42. Hsu, Cindy. «Gender inequality in the workplace» The Harvard Independent. 1 December 2011. Web
  43. Mohapatra, Aditi, et al. «A Survey of Corporate Diversity Practices of the S&P 100.» Calvert Investments. Oct 2010. 19 November 2012. 2.
  44. Burstein, Paul. «Equal Employment Opportunity: Labor Market Discrimination and Public Policy.» Edison, NJ: Aldine Transaction, 1994. 60.
  45. Robinson, John & Geoffrey Godbey (1999). Time for Life: The Surprising Ways Americans Use Their Time. University Park, PA: Pennsylvania State University Press. ISBN 978-0271019703.
  46. Sullivan, Oriel; Ben Gurion; Scott Coltrane (April 2008). Men's Changing Contribution to Housework and Child Care. Архів оригіналу за 1 травня 2013.
  47. Blair-Loy, Mary (2003). Competing Devotions: Career and Family Among Women Executives. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  48. Hochschild, Arlie & Anne Machung (2003). The Second Shift. New York: The Penguin Group.
  49. Roth, Louise Marie (2005). Selling Women Short: Gender and Money on Wall Street. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  50. Becker, Gary (1981). A Treatise on the Family. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  51. Ann, Crittenden (2001). The Price of Motherhood. New York: Henry Holt and Company, LLC.
This article is issued from Wikipedia. The text is licensed under Creative Commons - Attribution - Sharealike. Additional terms may apply for the media files.